勞動人事爭議十大典型案例發(fā)布
勞動人事爭議十大典型案例發(fā)布
去年全省法院新收勞動爭議一審案件5.7萬余件
省法院4月29日公開通報，去年全省法院新收勞動爭議一審案件57819件，審結(jié)56262件。同步發(fā)布的2023年度江蘇法院勞動人事爭議十大典型案例，涉及就業(yè)歧視、競業(yè)禁止、靈活就業(yè)等勞動爭議熱點話題，通過鮮活個案引導(dǎo)勞動者和用人單位增強法治觀念，推動形成企業(yè)尊重勞動者、勞動者愛護企業(yè)的良好氛圍。
哺乳期職工拒絕到外地工作被開除，公司被判違法
董某入職某置業(yè)公司，雙方簽訂勞動合同，約定工作地點在連云港、廣州等置業(yè)公司關(guān)聯(lián)公司所在地城市，后董某一直在連云港從事房屋銷售工作。2021年5月董某生育一子。同年12月，置業(yè)公司向董某發(fā)送《工作支援通知書》，要求董某前往山東聊城進行為期6個月的工作支援。仍在哺乳期的董某沒有到山東聊城報到，而是一直留在連云港繼續(xù)工作。2022年1月，置業(yè)公司以曠工為由解除與董某的勞動關(guān)系。董某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委終結(jié)審理后，董某訴至法院。
法院經(jīng)審理認為，用人單位應(yīng)當保護女職工的健康，減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難。本案中，置業(yè)公司發(fā)出《工作支援通知書》時，董某尚處于哺乳期內(nèi)，未能到外地從事工作是特殊情況決定的，并非主觀因素造成。置業(yè)公司以董某未如約前往支援地報到構(gòu)成曠工為由解除雙方勞動關(guān)系，屬于違法解除。法院遂判決置業(yè)公司向董某支付違法解除勞動合同的賠償金。
工人查出肝炎后遭強制休病假，公司賠償2萬余元
李某2018年入職某模具公司從事線切割工作。2022年1月，李某經(jīng)醫(yī)院診斷為肝功能不全，模具公司要求李某提供肝炎無傳染性證明才能上班。此后李某多次在醫(yī)院體檢，檢查結(jié)果均未見明顯異常，但模具公司仍以肝功能不全為由強行安排李某休病假。雙方溝通無果后，李某以公司強制休病假、拒不提供勞動條件、剝奪勞動權(quán)利等為由通知模具公司解除勞動合同，后申請勞動仲裁，要求模具公司支付經(jīng)濟補償。仲裁裁決后，雙方不服，均訴至法院。
法院經(jīng)審理認為，用人單位在勞動者正常履職過程中應(yīng)當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。本案中，李某從事的系線切割工作，并非法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作崗位。模具公司要求李某提供所患疾病無傳染性證明才能上班，缺乏依據(jù)。模具公司后又強制李某休病假，變相剝奪其勞動權(quán)利，屬于未按照勞動合同約定提供勞動條件，李某有權(quán)以此為由解除勞動合同并主張經(jīng)濟補償。法院遂判決模具公司支付李某經(jīng)濟補償2萬余元。
軟件科學家被要求全球競業(yè)限制，法院判決“并無不當”
某醫(yī)療公司為生產(chǎn)、銷售醫(yī)療設(shè)備的上市公司，業(yè)務(wù)遍布全球100多個國家和地區(qū)。周某系該公司開發(fā)部首席軟件科學家，雙方簽訂競業(yè)限制合同，約定的競業(yè)限制地域為全球。周某離職后，雙方就競業(yè)限制合同的履行產(chǎn)生爭議。周某申請勞動仲裁，以其競業(yè)限制地域應(yīng)為中國境內(nèi)為由主張競業(yè)限制協(xié)議中競業(yè)范圍條款對其不發(fā)生約束力。仲裁委不予受理，周某訴至法院。
法院經(jīng)審理認為，競業(yè)限制糾紛中，法律既要保護用人單位的商業(yè)秘密與創(chuàng)新，也要保護勞動者就業(yè)權(quán)，以達到兩者之間的平衡。本案中，周某長期致力于醫(yī)學研究，屬于該領(lǐng)域研究及實踐的高端人員，對行業(yè)的了解與預(yù)測明顯高于普通人。周某在與醫(yī)療公司簽訂競業(yè)限制合同時，應(yīng)當知悉所約定競業(yè)限制范圍的意義。醫(yī)療公司作為跨國公司，境外銷售額占比較高，雙方將地域約定在全球并無不當。法院遂判決駁回周某的訴訟請求。
自由接單不參加考勤，月嫂與服務(wù)公司不存在勞動關(guān)系
王某從事月嫂工作，由某服務(wù)公司接單后將其外派至客戶家中工作，王某自由決定是否接單。沒有接單期間，王某自由安排時間，無需至服務(wù)公司出勤上班，公司亦不向其支付費用。2022年4月，王某進行月子護理服務(wù)時在客戶家中摔倒受傷。后王某與服務(wù)公司發(fā)生矛盾，王某申請勞動仲裁，要求確認其與服務(wù)公司之間存在勞動關(guān)系。仲裁委不予受理，王某訴至法院。
法院經(jīng)審理認為，對于未訂立書面勞動合同且雙方對法律關(guān)系存在爭議的，應(yīng)當根據(jù)用工事實和勞動管理程度等因素確定。本案中，王某無需受服務(wù)公司規(guī)章制度的約束，服務(wù)公司對王某亦不進行獎懲，王某對于是否接單、何時接單、接單內(nèi)容均有自由選擇的權(quán)利，在沒有接單時無需出勤、時間自由安排，且王某亦存在以個人名義提供月嫂外接單服務(wù)情形，雙方不存在勞動關(guān)系，故判決駁回王某的訴訟請求。
實習生 左雯榕 記者 顧敏